La homologación de acuerdos laborales conciliatorios

El artículo 15 de la LCT admite la validez de acuerdos conciliatorios entre partes integrantes de un contrato o relación de trabajo, siempre y cuando se realicen frente a una autoridad administrativa o judicial competente y exista una resolución por parte de ésta en la que fundamente que se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses. Sin embargo, la norma que surge de ese artículo no especifica qué es aquello que puede ser objeto de conciliación ni cuándo se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses. Esta indeterminación no solo es un problema para la dogmática del derecho de trabajo, sino también para la práctica cotidiana de funcionarios y jueces, quienes se encuentran jurídicamente obligados a motivar sus homologaciones. Es por ello que el presente trabajo pretende brindar una respuesta sobre estos dos asuntos.

I. El objeto de la conciliación

La pregunta acerca de qué es aquello que puede ser objeto de un acuerdo conciliatorio remite a la cuestión de cuáles son las instituciones del derecho del trabajo que son disponibles, es decir, que el trabajador puede optar por renunciar. Aquí aparece un primer problema: la propia idea de que existen objetos disponibles es no solo contradictoria con la norma del artículo 12 LCT, que prohíbe expresamente renunciar derechos laborales, sino también incoherente con el resto de normas laborales, ya sean éstas legales, convencionales o constitucionales. Por lo tanto, es evidente que no cualquier cosa puede ser un objeto válido de negociación laboral.

Por supuesto, cualquier persona que sepa un poco de derecho del trabajo considerará obvia esta última afirmación. Es por ello que el punto decisivo pasa por determinar jurídicamente qué lo que se puede negociar y qué es lo que no. Existe una pauta dogmática que permite resolver esto. Esa pauta señala que solamente pueden negociarse asuntos que resulten litigiosos o dudosos. Ahora bien, si los conceptos de asuntos “litigiosos” y “dudosos” son interpretados de manera demasiado amplia, entonces tendríamos nuevamente serias dificultades para cumplir con principio de irrenunciabilidad provisto por el artículo 12 LCT. Pues, bastaría con que el empleador simplemente niegue “hechos y derechos” para convertir cualquier instituto laboral en un objeto negociable. En este sentido, si un empleador despide sin causa y omite pagar la indemnización dispuesta por el artículo 245 LCT, no basta con que rechace todo lo alegado por el trabajador para que exista un objeto “litgioso” o “dudoso” en lugar de un “incumplimiento” (de la misma manera que si como conductor de mi automóvil cruzo el semáforo en rojo, no puede decirse que existe un asunto “litigioso” o “dudoso”, sino que “incumplí” o “violé” la norma del semáforo). Esto permite concluir que la interpretación amplia es equivocada, ya que permite disponer incluso aquello sobre lo que no puede existir ninguna duda genuina y que, por tanto, supone una renuncia de derechos.

Por ende, se hace necesario buscar interpretaciones estrictas. Aquí se propone la siguiente:

(1) Existe un asunto jurídico “litigioso”: (a) o bien cuando persisten genuinas dudas con respecto a cuál es el significado de una norma laboral (b) o bien cuando pueden encontrarse criterios jurisprudenciales u opiniones dogmáticas divergentes. Un ejemplo de asunto “litigioso” es la cuestión de cómo debe ser interpretado el “derecho constitucional al trabajo”: ¿Es una indemnización tarifada una protección adecuada del derecho a trabajar? En ese caso, ¿cuál debe ser su monto? ¿O más bien solo puede considerarse protegido el derecho al trabajo cuando es válida una norma que prohíbe los despidos sin causa? Sobre este asunto aún no existe claridad y, por este motivo, puede llegar a permitirse una negociación.

(2) A su vez, existe un asunto fáctico “dudoso” cuando persisten dudas ciertas con respecto a la veracidad empírica de los hechos que conforman a la relación de trabajo. Por ejemplo, cuando no es claro si una conducta x adoptada por el empleador constituye un caso de despido discriminatorio o no. Por el contrario, de ninguna manera puede conformar un hecho “dudoso” la comprobación de una relación de trabajo cuando existe registración ante la ANSES.1

Por lo tanto, lo primero que debe hacer un funcionario para motivar su homologación es justificar cuál es el asunto “litigioso” o “dudoso” que es objeto de la negociación. Si lo no hiciera, carecería de fuerza la fundamentación de su dictamen y lo abonado por el empleador podría ser considerado como un “pago a cuenta de futuros reclamos” por una instancia administrativa o judicial superior.

II. La justa composición de derechos e intereses

Ahora bien, la mera determinación de que efectivamente existe un objeto de negociación que resulta “litigioso” o “dudoso” (en su sentido estricto) no basta para motivar un dictamen de homologación que valide un acuerdo laboral. El artículo 15 LCT exige, además, que el funcionario fundamente que las partes han alcanzado una “justa composición de derechos e intereses”.

Pero aquí aparece otro problema: ¿cuándo puede considerarse que el resultado de una negociación es “justo”? Existe una antigua fórmula que permite circunscribir el concepto de justicia, que reza: “debe darse a cada uno lo que le corresponde”. El problema de esta fórmula, en cierto sentido vacía, es que puede se llenada con diferentes concepciones acerca de qué es aquello que a cada uno le corresponde. Y acá sí existen verdaderas divergencias. Algunos considerarían que un acuerdo es justo cuando el trabajador lo firmó sin vicios de la voluntad. Otros considerarán que solamente es justo cuando el trabajador pudo obtener una compensación material suficiente para cubrir sus necesidades a largo plazo.

Sin embargo, este problema (de índole filosófico) se desactiva cuando advertimos que no es tarea de los funcionarios administrativos o judiciales determinar qué es lo debido desde el punto de vista de la justicia, sino desde el punto de vista del derecho. Y efectivamente el derecho ofrece un criterio mucho más sencillo para determinar cuándo es que las partes arribaron a un acuerdo “justo”. Este criterio es conocido desde antaño por la dogmática jurídica y dice que debe garantizarse una relación de proporcionalidad entre los bienes en conflicto. De acuerdo con dicho criterio, el funcionario está obligado a examinar si las concesiones que las parten han mutuamente realizado resultan proporcionadas. Esto quiere decir que: mientras mayores sean las renuncias de reclamo sobre asuntos “litigiosos” o “dudosos” por parte del trabajador, tanto más importantes deben ser las compensaciones que reciba como contraprestación. En términos más simplificados, no puede existir un acuerdo “justo” si el trabajador ha hecho demasiadas concesiones y no ha obtenido nada a cambio o muy poco.

Por tanto, una homologación que no fundamente explícitamente por qué el acuerdo bajo análisis representa una “justa composición” o una “composición proporcionada” de derechos e intereses, puede ser atacada en una instancia administrativa o judicial superior y, nuevamente, lo abonado solamente representaría un “pago a cuenta de futuros reclamos”.

III. Una objeción a modo de cierre

Todo lo anterior permite dar un primer paso a los fines de clarificar un poco cuál es el significado del artículo 15 LCT. Lo argumentado puede ser resumido como una interpretación estricta de dicho artículo, la cual considera que un acuerdo laboral solamente puede ser homologado conforme a derecho cuando se cumplen dos condiciones: (i) que el objeto de la negociación trate sobre genuinos asuntos “litigiosos” o “dudosos” y (ii) que su resultado suponga una relación proporcionada entre las concesiones realizadas.

Ahora bien, a esta interpretación estricta podría objetársele que no colabora con el principio de seguridad jurídica, ya que muchos acuerdos libremente firmados podrían quedar sin una homologación segura y capaz de prevenir al empleador de futuros reclamos. Pero esta objeción encuentra respuesta fácil. En primer lugar, incurre en el error de reducir el concepto de seguridad jurídica a los intereses de la parte empleadora. Pero la seguridad jurídica es un concepto más amplio, aplicable no solo a cualquiera de las partes sino a cualquier rama del derecho. En este sentido, también existe inseguridad jurídica cuando el empleador incumple normas claras del derecho del trabajo y propone una “conciliación” para resolver el conflicto. Por lo tanto, también una interpretación amplia puede ser acusada de vulnerar el principio de seguridad jurídica. En segundo lugar, la interpretación estricta es incluso preferible desde el punto de vista de la seguridad jurídica, en razón de que limita un poco más el margen de apreciación de los funcionarios. Como se sabe, el artículo 15 ya es demasiado indeterminado. Si a esto se le agrega un modo de interpretación amplio, entonces es prácticamente imposible prever qué es aquello que debería decidir el juzgador en un caso determinado.

1 Aquí podría objetarse que esto significaría un perjuicio para los trabajadores no registrado, ya que algo podría volverse “dudoso” en virtud de un hecho no imputable a él y sí al incumplimiento empleador. Solamente puedo dejar planteada la pregunta respecto de qué es lo que debería hacer el funcionario administrativo o judicial frente a estos casos. Una probable salida sería no homologar el acuerdo, dar fe de lo abonado como “pago a cuenta” y hacer la correspondiente denuncia ante la AFIP, tal como dispone el propio artículo 15 LCT.